STAR helpt je om een antwoord te structureren rond Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Dat is een goede basis, maar in selectie en coaching blijft er vaak een belangrijke vraag liggen: wat zegt dit voorbeeld over het gedrag dat iemand opnieuw kan inzetten? STARRT voegt Reflectie en Transfer toe. Daardoor krijg je niet alleen een terugblik, maar ook zicht op leervermogen en toepasbaarheid.
STARRT staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie en Transfer. Bij Situatie beschrijft iemand de context. Taak maakt duidelijk welke verantwoordelijkheid er lag. Actie gaat over het eigen gedrag, niet over wat ‘we’ als team deden. Resultaat benoemt wat er veranderde. Reflectie vraagt wat iemand heeft geleerd. Transfer maakt zichtbaar hoe die les in een nieuwe situatie wordt toegepast. De laatste twee stappen maken het verschil tussen een mooi verhaal en bruikbare informatie. Je onderzoekt niet alleen wat iemand ooit deed, maar ook of diegene het eigen handelen kan begrijpen en aanpassen.
Een kandidaat kan een overtuigend succesverhaal vertellen zonder te laten zien welke keuzes werkelijk van hem of haar waren. Ook kan een resultaat toevallig zijn geweest of vooral door anderen zijn bereikt. Zonder reflectie weet je niet of iemand patronen herkent. Zonder transfer weet je niet of het gedrag past bij de nieuwe rol. In coaching gebeurt iets vergelijkbaars. Je kunt een situatie uitgebreid analyseren en toch blijven hangen in het verleden. STARRT maakt de beweging naar leren en handelen expliciet.
Gebruik bij Actie korte, concrete vervolgvragen: wat deed jij precies, wat zei je letterlijk, welke keuze maakte jij en wat liet je bewust liggen? Vraag bij Resultaat wat er aantoonbaar veranderde en hoe de kandidaat dat weet. Als iemand steeds ‘wij’ zegt, vraag je vriendelijk: ‘Wat was jouw eigen bijdrage?’ Let op volgorde en detail. Een sterk voorbeeld bevat meestal een herkenbare spanning, een keuze onder druk en een gevolg. Een vaag antwoord wordt niet beter door harder te overtuigen; het wordt beter door rustig door te vragen.
Goede reflectie is geen verplicht antwoord als ‘ik had eerder moeten communiceren’. Vraag wat iemand nu anders ziet, welk signaal eerder gemist werd en welk gedrag het meeste effect had. Vraag ook wat de ander in die situatie nodig had. Daarmee onderzoek je zelfinzicht zonder iemand naar een gewenst antwoord te duwen. Een volwassen reflectie kan ook benoemen dat een keuze achteraf nog steeds verdedigbaar was, maar dat een andere aanpak minder schade of meer draagvlak had opgeleverd. Dat soort nuance is in coaching vaak waardevoller dan een perfect klinkende les.
Sluit af met een nieuwe context. ‘Waar zou je dit opnieuw kunnen gebruiken?’ ‘Wat wordt daar anders?’ en ‘Wat ga je de volgende keer concreet doen?’ maken transfer toetsbaar. In selectie kun je vragen hoe iemand de aanpak zou aanpassen aan jouw organisatie. In coaching kun je een kleine oefenafspraak maken voor de komende week. Leg de afspraak vast in observeerbaar gedrag. Niet: ‘Ik ga duidelijker zijn.’ Wel: ‘Ik benoem in het eerstvolgende overleg het besluit, de eigenaar en de deadline en vraag één collega om te checken of het helder is.’ Zo wordt leren zichtbaar in de praktijk.