Conflictvermijding (DISC)
Harmonie die verlamt in teams
Na een fase van verandering ontstaat in sommige teams geen open conflict, maar juist terughoudend gedrag.
Op papier draaien processen door en taken worden uitgevoerd, maar onder de oppervlakte stokt de beweging.
Initiatieven blijven uit, gesprekken worden oppervlakkig en de energie in het team zakt zichtbaar weg.
Dit patroon komt veel voor in teams met een sterke neiging tot harmonie en conflictvermijding.
Wat veilig lijkt, blijkt in de praktijk verlammend.
Herkenbaar gedrag en signalen
In de dagelijkse samenwerking zijn de signalen subtiel maar consistent:
- Terugtrekkend gedrag in groepsgesprekken
- Een duidelijk verschil tussen één-op-één gesprekken en teamoverleg
- Trage of uitgestelde besluitvorming
- Verhulde spanning en vermijding van confrontatie
- Focus op taken en zorgvuldigheid, minder op samenwerking en eigenaarschap
- Een MT dat signalen wel voelt, maar ze lastig kan duiden of benoemen
De organisatie functioneert ogenschijnlijk prima, terwijl de teamdynamiek stilvalt.
Wat er onder de oppervlakte speelt
De kern van dit patroon is collectieve onzekerheid. Veranderingen zorgen voor vragen over rolverdeling, verwachtingen en psychologische veiligheid. In termen van teamontwikkeling is dit te herkennen als de storming-fase van Tuckman, maar dan gemaskeerd door harmonie.
DISC-profielen versterken deze dynamiek:
- Groene profielen vermijden conflict en willen de relatie beschermen
- Blauwe profielen zoeken houvast in structuur en afspraken
- Rode profielen nemen over wanneer besluitvorming stokt
- Gele profielen haken af wanneer de sfeer gespannen of leeg wordt
Systemisch gezien is het oude systeem losgelaten, terwijl het nieuwe nog niet als veilig en gedragen wordt ervaren.
Waarom dit patroon blijft bestaan
Dit soort teamdynamiek blijft bestaan omdat er geen gezamenlijke betekenis is gegeven aan de verandering.
Functioneel is de wijziging doorgevoerd, maar emotioneel is deze niet verwerkt of ingesloten.
Zonder expliciete gesprekken over wat er is gebeurd, wat dit doet met mensen en welk gedrag nu gewenst is, vallen teams terug op vermijding en gewenning. Leiderschap dat vooral stuurt op inhoud en resultaat, verlengd onbedoeld deze fase.
Context van de case
Sector: Zorgorganisatie
Team: Pedagogisch team
Het team kenmerkte zich door betrokkenheid en zorgzaamheid, maar conflicten werden structureel vermeden.
Feedback liep via de leidinggevende in plaats van direct tussen collega’s. Besluitvorming duurde lang, omdat iedereen ‘vriendelijk’ wilde blijven.
Interventie
De interventie richtte zich op het zichtbaar en bespreekbaar maken van patronen:
- Inzicht in DISC-profielen met nadruk op groene conflictvermijding
- Oefenen met een concrete feedbackmethode op herkenbare casuïstiek
- Opstellen van een teamcontract met duidelijke afspraken over directheid en aanspreken
De focus lag niet op harder worden, maar op duidelijker en veiliger communiceren.
Aanpak in 6 weken
Week 1–2: Teamdiagnose, observaties, één-op-één gesprekken en patroonherkenning
Week 3: Psychologische veiligheid, groepsgesprek en gezamenlijke analyse
Week 4: Teamcontract en gedragscodes
Week 5: Rolhelderheid, verwachtingen en vaste rituelen
Week 6: Borging via overlegstructuren, ritme en feedbackloops
Resultaat
De effecten waren snel en meetbaar:
- Besluitvorming verliep drie keer sneller
- Roddels en indirecte communicatie verdwenen
- Teamleden gaven elkaar direct feedback zonder escalatie
- Eigenaarschap en initiatief namen zichtbaar toe
- De energie in het team steeg, terwijl spanning afnam
Door veiligheid, structuur en gedrag expliciet te maken, kwam het team weer in beweging.
Disc test in praktijk
Om DISC toegankelijk te maken, wordt er vaak met kleuren gewerkt. Elke stijl heeft zijn eigen kleur, en mensen herkennen zich daar vaak verrassend snel in.
Je bent trouwens nooit maar één kleur. De meeste mensen hebben een mix, met vaak één of twee dominante stijlen. En juist die mix maakt teams interessant... en soms ingewikkeld.
Rood
(Dominantie)
Direct, doelgericht, snel. Rode types houden van actie, zijn resultaatgedreven en zeggen waar het op staat.
Ze kunnen botsen met mensen die meer tijd nodig hebben om dingen te overdenken.
Geel
(Invloed)
Enthousiast, inspirerend, sociaal. Gele types zijn vaak spraakzaam, houden van samenwerken en hebben een sterke intuïtie.
Ze kunnen soms wat snel afgeleid raken of weinig structuur aanbrengen.
Groen
(Stabiliteit)
Vriendelijk, loyaal, geduldig. Groene types zijn de lijm in je team.
Ze houden van harmonie en voorspelbaarheid, maar kunnen moeite hebben met plotselinge veranderingen of directe confrontaties.
Blauw
(Consciëntieusheid)
Analytisch, nauwkeurig, gestructureerd. Blauwe types stellen hoge eisen. Aan zichzelf én aan anderen.
Ze houden van details en feiten. Maar kunnen vastlopen in perfectionisme of moeite hebben met snelle beslissingen.
Wat kun je met een DISC analyse op de werkvloer?
Heel veel. Want zodra je begrijpt waarom mensen doen wat ze doen, kun je:
- misverstanden voorkomen;
- effectiever communiceren;
- betere feedback geven (én ontvangen);
- taken slimmer verdelen;
- spanningen oplossen voordat ze escaleren.
Een DISC analyse brengt de onderliggende communicatiestijlen in kaart. En dat zorgt voor meer begrip én betere samenwerking.
Scenario 1:
Rood vs Blauw
De snelle, doelgerichte manager (rood) geeft een opdracht en verwacht binnen een uur een eerste versie. De analytische medewerker (blauw) is nog bezig met de perfectie van zijn Excel-formule.
Frustratie aan beide kanten. Tot je doorhebt: de een wil snelheid, de ander zekerheid. Als je dát weet, kun je afspraken maken over tempo, kwaliteit en communicatie.
Scenario 2:
geel vs groen
Een gele salescollega schiet van idee naar idee. De groene teamgenoot vindt het allemaal wel erg rommelig en voelt zich overruled.
Door DISC kun je dit benoemen, bespreken én voorkomen.
DISC helpt ook leidinggevenden
DISC is niet alleen waardevol voor teams, maar ook voor leiders. Want goed leiderschap draait niet om één stijl, maar om afstemmen. De ene medewerker heeft structuur nodig, de ander ruimte. De een vraagt om snelheid, de ander om uitleg. Door een DISC test te doen als leidinggevende, leer je schakelen in je stijl. Zonder jezelf te verliezen.
Ook helpt DISC je bij:
- het voeren van slechtnieuwsgesprekken;
- het opbouwen van vertrouwen;
- het motiveren van verschillende teamleden;
- het bouwen aan een team met complementaire profielen.
Bij SRF gebruiken we DISC daarom regelmatig als onderdeel van een leiderschapstraining, teamtraject of coachingssessie.
DISC test als startpunt
Een DISC analyse is geen wondermiddel. Je lost er geen diepgewortelde conflicten mee op, en het maakt je team niet in één dag perfect. Maar het is wél een ijzersterk vertrekpunt. Een manier om gesprekken te openen, onbegrip te verminderen en de samenwerking te verdiepen. Wij zeggen altijd: DISC is niet het doel, maar het middel. En in de juiste handen wordt het een katalysator voor groei.
Waarom werken wij bij SRF met DISC?
Omdat het werkt. Simpel.
Wij begeleiden dagelijks MKB-bedrijven in Noord-Holland, van Haarlem tot Alkmaar, met teamtrajecten, leiderschapstrainingen en organisatieveranderingen. En DISC is een vaste waarde in veel van die trajecten. Omdat het direct inzicht geeft. Omdat mensen zichzelf erin herkennen. En omdat het een fijne, laagdrempelige manier is om te praten over gedrag, communicatie en samenwerking. Onze trainingen zijn altijd praktisch, energiek en afgestemd op jouw team.
Wil je zelf een DISC test doen met je team?
Bij SRF bieden we
DISC trajecten
aan die verder gaan dan een rapportje op papier. We begeleiden het hele proces van intake tot analyse, van teamtraining tot follow-up. Zodat de inzichten niet in een la verdwijnen, maar écht landen in je organisatie. Benieuwd wat DISC voor jouw team kan betekenen? Neem dan gerust
contact
met ons op. We denken graag met je mee.
