MT dat blijft hangen in de operatie

MT dat blijft hangen

Een managementteam dat blijft hangen in de operatie ontstaat vaak na een periode van groei, verandering of structurele druk. Aan de buitenkant oogt de situatie beheersbaar: de agenda’s zijn vol, besluiten worden vooruitgeschoven en iedereen is druk. Onder de oppervlakte speelt echter iets anders.

Teamleden trekken zich terug in hun eigen domein, gesprekken verliezen scherpte en strategisch initiatief neemt af. In individuele gesprekken hoor je twijfel, voorzichtigheid of irritatie. In het MT-overleg gebeurt weinig. Wat leiders ervaren als ‘lage energie’, blijkt in werkelijkheid een beschermingsmodus te zijn.

Gedrag en signaalpatronen

De volgende patronen zijn kenmerkend voor dit type MT-dynamiek:

- Terughoudend spreken in MT-meetings

- Een duidelijk energieverschil tussen één-op-één gesprekken en het groepsoverleg

- Vertraagde besluitvorming en structureel uitstel van strategische keuzes

- Indirecte communicatie en omwegen

- Een MT dat harder gaat duwen in plaats van bewust vertraagt

- Focus op operationele taken in plaats van gezamenlijke richting

- Vermijdingsstrategieën wanneer gesprekken spannend of confronterend worden

Het gevolg is een MT dat continu bezig is, maar weinig beweegt.

Wat er onder de oppervlakte speelt

Psychologisch draait dit patroon om veiligheid en betekenis. Na een verandering is de externe structuur aangepast, maar de interne duiding ontbreekt. Mensen weten wat hun taken zijn, maar niet wat de nieuwe fase van de organisatie van hen vraagt.

In termen van teamontwikkeling bevindt het MT zich in een gemaskeerde storming-fase. Spanning wordt niet openlijk geadresseerd, maar gecamoufleerd door harmonie of drukte. DISC-profielen versterken dit patroon:

- Groene profielen vermijden conflict en houden de sfeer rustig

- Blauwe profielen bouwen grenzen en zoeken controle

- Rode profielen nemen over wanneer besluitvorming stokt

- Gele profielen haken af wanneer energie en inspiratie ontbreken

Systemisch gezien bevindt het MT zich in een transitie tussen twee systemen, waarin oude patronen botsen met nieuwe verwachtingen.

Waarom dit patroon blijft bestaan

Dit type MT-dynamiek blijft bestaan omdat verandering vaak functioneel wordt afgerond, maar emotioneel open blijft. Er is helderheid over taken, maar geen gezamenlijke dialoog over wat die verandering betekent voor rol, verantwoordelijkheid en leiderschap.

Zonder expliciete gesprekken ontstaan aannames en interpretaties. Het team wacht op veiligheid, terwijl leiders druk zetten op resultaat. Dat creëert een vacuüm waarin beweging uitblijft en stilte intact blijft.

Context van de case

Sector: IT recruitment scale-up

Omvang: 40 FTE

Het managementteam besteedde circa 80% van de tijd aan operationele vraagstukken. Strategische keuzes werden structureel uitgesteld en iedereen was vooral bezig met brandjes blussen.

Interventie

De interventie richtte zich op het herstellen van onderscheid tussen operatie en strategie:

- MT-sessie gericht op rolduidelijkheid en collectieve verantwoordelijkheid

- Timeboxing van operationele onderwerpen binnen het MT-overleg

- Invoering van een vast strategisch overlegmoment als ritueel

De focus lag niet op harder werken, maar op anders werken en bewuster sturen.

Aanpak in 6 weken

Week 1–2: Diagnose, observatie en patroonanalyse binnen het MT

Week 3: Creëren van veiligheid en een verdiepend groepsgesprek

Week 4: MT-contract met duidelijke normen en gewenst gedrag

Week 5: Rolhelderheid, mandaat en nieuw strategisch ritueel

Week 6: Borging via ritme, reflectie en feedbackloops

Resultaat

De impact werd snel zichtbaar:

- Binnen één maand werd 60% van de MT-tijd strategisch besteed

- Teams kregen mandaat en eigenaarschap over operationele beslissingen

- Initiatief en besluitvaardigheid namen toe

- Het MT stuurde minder op operatie en meer op richting

- Spanning werd constructief benut in plaats van vermeden

Door het MT weer in positie te brengen, kwam de organisatie als geheel in beweging.